テイクを極める

ホンファルウルハヌンとの結婚生活

結婚活動を略して"婚活"と彼は言う。それまでに自分だけの人生だったのが二人を歩くことになります。ホンファルハゴイトウルプン、結婚をすることはできません。 "幸せな生活"をイメージする必要があります。良いことも辛いこともあります。時にはぶつかり合うこともあるのが結婚生活です。独身できない楽しみもあります。
先日、高校時代の友人が結婚し、結婚式に出席しました。結婚式の章では、友人の親が結婚式の場所と同じ場所だということを聞きました。友人は自分の両親の思い出の場所で結婚式をしたいのですが、そこに決定されたそうです。結婚式当日、友人の両親は結婚式の章で、自分たちの結婚式と子供の結婚式を重ね、非常に感動しました。非常に良い結婚式になります。
　さまざまなことがあった2010年。組織人事関連ではどのような動きがあったのか、簡単に振り返っておこうと思います。

　企業の採用意欲は「依然として」というよりは、一層の落ち込みを見せました。新卒採用はさらなる絞り込みが行われ、これに伴って、採用サイトの掲載料は一昔前に比べると驚くほど安くなったようです。もちろん景気の影響が大きいわけですが、「採用基準に達しない学生が多いので、十分な人数が採用できない」という企業側の声もあり、「就職難かつ採用難」というこれまでにはなかった状況でもあるようです。

　だからでしょうか、外国人留学生を目標人数を決めて採用しようという大手企業が目立ち始め、日本人学生にはさらに厳しい時代が到来しつつあります。このようになりますと、いつも「就活支援」が盛んになりますが、前から述べているように、企業の採用数の増加以外に根本的な解決策はありません。

　中途採用では、新卒と同様に景気の影響から企業の採用意欲が盛り上がってこず、依然として低調ではありました。とはいえ、新卒とは違って、「このような経験を持つ人をこのポジションで採用したい」というポイントを絞った採用ニーズが常にあるのが中途採用であるわけです。しかし、上場を目指すなど成長・拡大への意欲を持ったベンチャーが減ったことが背景にあるのだと思いますが、例えばピンポイントで事業責任者や管理部門長クラス、営業マネジャークラスを探す会社も減ったように見えます。当然、人材紹介は冬の時代となり、多くの人材紹介会社でリストラが実行されたようです。

　人件費は、ここ10年ほど平均給与が減り続けていますが、その流れは景気がこの状況ですので変わっていないと思われます。大手上場企業の冬の賞与が増加傾向になったとの報道がありましたが、一時的なリストラやコスト削減の果実と見るべきでしょう。

　「平均給与が減っているのは男性だけで、女性はここ10年では大した変動がない」という調査があります。もともと非正規社員が多い女性は下がる要素が少ないからだという見方もあると思いますが、男女間やグローバル間で賃金が平準化し続けているという見方もでき、そうであるなら人件費は当面は減り続けると考えられます。

　人事制度では、成果主義の見直しの必要性が言われるようになって数年になりますが、注目すべき新しいコンセプトは目にしません。成果主義は人件費を絞る（種々の手当や昇給要素を削る）ためには格好のコンセプトであるので、人件費を増やすことができない以上、成果主義の修正がなかなか難しいのは当然とも言えます。そうなるとその前提で、いかに納得性を確保するかというのが多くの会社のテーマとなり、評価制度をしっかりと設計・運用することがますます重要な課題となってきています。

●メンタルヘルス不全への対策に注目集まる

　労務管理では、残業時間に焦点が当たりました。企業が自らワークライフバランスや職場環境の改善といった理由で時短に取り組んだというよりは、労基署のチェックが厳しくなったこと、退職者からの残業代の不払い請求に弁護士達が（消費者金融への過払い請求がそろそろ一巡したので）新規事業として乗り出しそうだという噂がかなり広まったことが大きいようです。特に、後者の弁護士の新規事業というのは、来年は本気で弁護士会がたきつけるという話もまことしやかに流れています。

　もう1つ、労務管理ではメンタルヘルス不全への対策がますます普及しつつあります。メンタルヘルス不全者が現実に出た会社もあれば、近いうちに定期健康診断の必須項目にするという厚労省の方針があるので、それに沿ってという会社もありますし、リスクマネジメントの一環としてといった会社など、そのスタンスはさまざまですが、いずれにしても今後ますます注目の分野になっていくことは間違いないところです。

　一点の懸念は、厚労省が定期健康診断の必須項目にするのは良いと思うのですが、医者が問診時にちょっと聞くだけとか、メタボ検診の時のような医者のもうけにつながることだけを考えたような基準を設定するとか、そのような取り組みは避けていただきたいと思います。

　人材育成・教育研修では、「定額制」の社員研修がいくつも登場しました。スポーツクラブなどと企業が法人契約を結んで、従業員がこれを利用できるような仕組みと同じで、月々定額の会費を企業として支払えば、セミナーや研修を従業員が自由に受けることができるサービスです。

　この不況で社員研修に費用を割けない会社に対してアプローチしやすい仕組みですが、どの程度、浸透していくかは来年の注目と言えます。不景気とはいえ、研修にかける費用はそんなに減っていないという調査もあり、若手対象や管理職対象など定番の研修を含めて全体に堅調であろうと予測します。そのほか、メンタルヘルス系の研修、外国人留学生など文化を相互に理解するための研修が増えていきそうな感じがあります。

　そのほか、組織活性化などでは、「モチベーションが大切だ！」「クレドだ、企業理念だ」といった、時々起こるブームらしきものはなかったように感じます。組織というものは、そんな1つの切り口から単発で何かをやったからといってすぐに変わるようなものではない、という当然のことがしっかり理解されるようになってきたからでしょうか。

　ただし、変わった施策を実施している会社の事例や、カリスマ経営者がやってきた活性化策などが書かれている本が売れているようでもありますので、制度改革や労務管理といった手をつければ結構な時間とパワーがかかることではなく、ある意味で手軽に実行できる策を探している会社も多いのでしょう。人件費・採用費・研修費といった厳しく管理せざるを得ない分野以外のこと、工夫だけで変われる可能性があるのなら、それに注目が集まるのは当然で、今後もこの類の情報への関心が高まると考えられます。（川口雅裕）

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